Qanunvericiliyə izahatlarƏmək müqaviləsini pərdələmək üçün bağlanmış mülki-hüquqi müqavilələrə əsaslanan iddialarla bağlı nəzərə alınmalı məqamlar

Lawels LawelsAvqust 22, 2020

Bəzi sahibkarlıq fəaliyyəti subyektləri əmək müqaviləsini pərdələmək üçün vətəndaşlarla müxtəlif mülki-hüquqi (xidmət, tapşırıq, podrat və s.) müqavilələr bağlayır, müqavilə şərtləri pozulduqda isə vətəndaşlara qarşı mülki-hüquqi əsaslarla təzminat və s. barədə iddialar qaldırırlar.

Həmin iddialar təmin edilə bilməz, çünki mülki-hüquqi müqavilə etibarsızdır.

Mülki-hüquqi müqavilənin etibarsız sayılması üçün vətəndaşın iddia verilməsinə zərurət yoxdur, müqavilə başqa əqdi (əmək müqaviləsini) pərdələdiyinə görə yalan əqd kimi əhəmiyyətsizdir (MM, maddə 340.2). Əhəmiyyətsiz əqd isə məhkəmə tərəfindən etibarsız sayılıb-sayılmamasından asılı olmayaraq özlüyündə etibarsız olan əqddir (MM, maddə 337.3). Odur ki, sahibkarlıq fəaliyyəti subyektlərinin belə iddialarına baxılarkən məhkəmə işin halı kimi həmin mülki-hüquqi müqavilənin əhəmiyyətsiz olduğunu müəyyən edə bilər.

Mülki-hüquqi müqavilənin əmək müqaviləsini pərdələdiyi məhkəmə araşdırması zamanı aşkar edilən, aşağıda göstərilən halların məcmusu ilə müəyyən olunur:

1) tərəflər arasındakı faktiki münasibətlər bərabərlik prinsipinə (mülki münasibətə xarakterikdir) deyil, tabelik prinsipinə (əmək münasibətinə xarakterikdir) əsaslanır;

2) vətəndaşın işi yerinə yetirməsi sərbəst rejimdə (mülki münasibətə xarakterikdir) deyil, əks tərəfin faktiki olaraq müəyyənləşdirdiyi rejimdə (əmək münasibətinə xarakterikdir) həyata keçirilir;

3) vətəndaş konkret iş (mülki münasibətə xarakterikdir) deyil, iş funksiyasını (əmək münasibətinə xarakterikdir) yerinə yetirir;

4) tərəflər arasındakı faktiki razılığın predmetini əmək prosesinin nəticəsi (mülki münasibətə xarakterikdir) deyil, əmək presesinin özü (əmək münasibətinə xarakterikdir) təşkil edir;

5) tərəflər arasındakı faktiki razılıqda işin yerinə yetiriləcəyi yer qeyri-müəyyən (mülki münasibətə xarakterikdir) deyil, müəyyən olur (əmək münasibətinə xarakterikdir);

6) vətəndaş işi özünə məxsus əmək alətləri və digər vasitələrlə (mülki münasibətə xarakterikdir) yerinə yetirmir, işin görülməsi üçün vətəndaşı zəruri olan alət və vasitələrlə əks tərəf təmin edir (əmək münasibətinə xarakterikdir);

7) vətəndaşa ödəniş görülmüş işin nəticəsinə görə (mülki münasibətə xarakterikdir) deyil, iş prosesinə görə ödənilir (əmək münasibətinə xarakterikdir) və s.

Sahibkarlar nəyə görə əmək müqaviləsini mülki-hüquqi müqavilə ilə pərdələyirlər ? Bu, sahibkara bir neçə üstünlük verir:

1) sahibkar vətəndaşa təminat və kompensasiya vermək öhdəliyi daşımır, hansılar ki, Əmək Məcəlləsində müəyyən edilib: xəstəlik üzündən əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə ödəniş, məzuniyyətə görə ödəniş, iş vaxtından artıq işə görə ödəniş və digər;

2) sahibkar kadr sənədləşmələri aparmaq yükündən azad olur: əmək kitabçası, şəxsi iş, əmrlər və digər;

3) sahibkar üçün mülki-hüquqi müqaviləni ləğv etmək daha asandır, nəinki əmək müqaviləsini;

4) sahibkar sosial ödənişlər ödəmir, əmək şəraitinin yaradılması üçün vəsait xərcləmir və digər;

5) vətəndaş mülki-hüquqi müqavilə üzrə sifarişçiyə zərər vurduqda tam maddi məsuliyyət daşıyır, bundan fərqli olaraq əmək müqaviləsi olduqda bu məsiliyyət orta aylıq əmək haqqının miqdarı ilə məhdudlaşır, əgər işçinin tam maddi məsuliyyət daşımalı olduğu hallar mövcud deyilsə.

Əmək münasibətinin müki-hüquqi müqavilə ilə pərdələnməsi qadağan olunub. Belə ki, “Sahibkarlıq fəaliyyəti haqqında” Qanunun 7-ci maddəsinə görə işə qəbul edilən vətəndaşlarla müqavilələr bağlamaq sahibkarın vəzifəsidir. O cümlədən İXM-nin 192.1-ci maddəsi və CM-nin 162-1-ci maddəsi belə əməllərə görə məsuliyyət müəyyən edib. Odur ki, sahibkar dəqiq müəyyən etməlidir ki, hansı şəxslə onun arasında mülki münasibət, hansı ilə isə yalnız əmək münasibəti ola bilər.

Vətəndaşların mənafeyini ƏM-nin 49-cu maddəsinin əvvəlki redaksiyası daha ədalətli qoruyurdu. Əvvəlki redaksiyada qeyd olunmuşdur ki, işçi ƏM-nin tələbləri pozularaq, yazılı əmək müqaviləsi olmadan, lakin əvvəlcədən işəgötürənin razılığı (tapşırığı) ilə faktik olaraq işə başlamışsa, həmin andan əmək müqaviləsi bağlanmış hesab olunur və bu halda ən geci 3 gün müddətində yazılı əmək müqaviləsi tərtib edilməlidir. Bu maddədəki “bağlanmış hesab olunur” ifadəsi məhkəmələrə vətəndaşların mənafelərini müdafiə etmək imkanı verirdi: əmək müqaviləsi ümumiyyətlə bağlanmadığı və ya mülki-hüquqi müqavilə ilə pərdələndiyi halda faktiki olaraq işə cəlb edilmiş vətəndaşlarla əmək müqaviləsi bağlanmış sayılırdı.

Lakin 27.12.2013-cü il tarixli Qanunla ƏM-nin 49-cu maddəsi dəyişdirildi. Dəyişiklikdən sonra 49-cu maddənin 1-ci hissəsində qeyd olundu ki, əmək müqaviləsinin bağlanılması bununla bağlı elektron informasiya sisteminə daxil edilmiş əmək müqaviləsi bildirişinin həmin elektron informasiya sistemində qeydiyyata alınmasından və bu barədə işəgötürənə elektron qaydada məlumat göndərilməsindən sonra hüquqi qüvvəyə minir. O cümlədən eyni Qanunla ƏM-nin 7-ci maddəsinin 2-ci hissəsi yeni redaksiyada verildi və qeyd olundu ki, əmək münasibətləri elektron informasiya sisteminə daxil edilmiş əmək müqaviləsi bildirişinin qeydiyyata alınmasından və bu barədə işəgötürənə elektron qaydada məlumat göndərilməsindən sonra yaranır.

Müqayisə üçün qeyd edək ki, bizdən fərqli olaraq 28.12.2013-cü ildə RF ƏM-nin 15-ci maddəsinə “işəgötürən ilə işçinin arasında əmək münasibətlərini faktiki tənzimləyən mülki-hüquqi müqavilənin bağlanması yolverilməzdir” məzmunlu müddəa əlavə edilib. O cümlədən RF-nın ƏM-nin 16-cı maddəsində əmək münasibətinin yaranmasının 2 əsası göstərilib:

1) əmək müqaviləsi;
2) əmək müqaviləsi lazımi formada rəsmiləşdirilmədən, lakin işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin məlumatlı olması ilə və ya tapşırığı ilə işçinin faktiki olaraq işə buraxılması faktı.

Əmək münasibəti xidmət, tapşırıq, podrat və digər bu kimi mülki münasibətlərlə oxşar olduğuna görə məhkəmə araşdırması zamanı bəzi hallarda faktiki münasibətin əslində hansına aid olduğunu birmənalı müəyyən etmək mümkün olmur. Belə vəziyyətdə şübhə vətəndaşın xeyrinə həll olunmalıdır, yəni münasibət əmək münasibəti kimi qiymətləndirilməlidir. Çünki əmək hüququ pozulduqda vətəndaşlar daha çox məhrumiyyətə məruz qalır, nəinki mülki hüquq. ƏM-nə edilmiş, yuxarıda qeyd edilən dəyişikliklər həmin münasibəti əmək münasibəti kim tanımağa mane olmur. Belə ki, Konstitusiyanın 35-ci maddəsi əmək hüququnu əsas insan hüquqlarından biri kimi müəyyən edib. Konstitusiya ƏM-dən daha üstün hüquqi qüvvəyə malikdir, odur ki, əsas insan hüququ işəgötürənin öz vəzifəsini yerinə yetirib-yetirməməsindən (yazılı əmək müqaviləsi bağlayıb-bağlamamasından, əmək müqaviləsi bildirişini elektron informasiya sisteminə daxil edib-etməməsindən) asılı edilə bilməz. Əgər belə hallara görə vətəndaş məsuliyyət daşımalı olsayıdı İXM-nin 192.1-ci maddəsi və CM-nin 162-1-ci maddəsi işəgötürən ilə yanaşı işçinin də məsuliyyətini müəyyən edərdi.

Beləliklə, əmək müqaviləsini pərdələmək üçün bağlanmış mülki-hüquqi müqavilələrə əsaslanan iddialar həll edilərkən yuxarıda qeyd edilənlər nəzərə alınmalıdır.

 

Müəllif: Namiq Cəfərov

Bu bloqda yerləşdirilən məqalələr hüquqi məsləhət xarakteri daşımır və belə olaraq nəzərə alınmamalıdır. Əlaqədar məsələ üzrə hüquqi dəyərləndirmənin və məsləhətin əldə olunması üçün müvafiq hüquqi məsləhət xidmətləri göstərən şəxsə müraciət etməyiniz tövsiyə olunur.

Lawels

Lawels

LAWELS – müxtəlif sahələrdə fəaliyyət göstərən hüquqşünaslar tərəfindən aktual mövzularda yazılan məqalələrin və qabaqcıl fikirlərin oxuculara çatdırılmasını hədəfləyir. Bloq, eyni zamanda, bu sahənin peşəkarlarını hüquqi yeniliklər, qanunvericilik dəyişiklikləri, faydalı məlumatlar və digər müvafiq məsələlərdə məlumatlandırır.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *